1、做好準(zhǔn)備
首先，在進(jìn)行企業(yè)員工素質(zhì)測評之前，必須收集掌握所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，測評對象不同，方法有所不同。
其次，組織一個強(qiáng)有力的測評小組，選擇適當(dāng)?shù)臏y評人員，要求成員了解、熟悉并掌握人力資源管理知識及測評方法。測評人員須堅(jiān)持原則，公正不偏;有主見而善于獨(dú)立思考;有一定文化素養(yǎng)和測評經(jīng)驗(yàn);作風(fēng)正派，辦事公道，不怕得罪人;了解測評對象的情況等。
最后，制定測評方案，包括被測評對象、素質(zhì)能力測評指標(biāo)體系參照標(biāo)準(zhǔn)及測評方法等。
2、具體實(shí)施
首先，測評小組應(yīng)統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的，做好測評前的動員工作。
其次，選擇適當(dāng)?shù)臏y評時間和環(huán)境。中小企業(yè)員工普遍一專多能，工作時間較長，瑣事頗多，選擇在員工情緒穩(wěn)定且工作安排妥當(dāng)?shù)那闆r下測評，更能反映結(jié)果的客觀性。而一個寬敞、明亮、舒適、安靜的環(huán)境，能使被測評人員注意力集中，思維敏捷，反應(yīng)迅速。
最后，從測評指導(dǎo)到實(shí)際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)整個過程，應(yīng)嚴(yán)格控制時間，掌握方法，注重反饋。
3、結(jié)果調(diào)整
由于測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)及參評人員訓(xùn)練不足等諸多原因，會引起測評結(jié)果的誤差，需結(jié)合測評數(shù)據(jù)做進(jìn)一步調(diào)整。
4、綜合分析
這是確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的最后一個步驟，可采用的分析方法很多，從中我們得到了企業(yè)關(guān)于各個崗位的任職資格，包含的是素質(zhì)和技能的數(shù)字及文字的描述，即制定出一整套內(nèi)容完善的職務(wù)說明書。
如此專業(yè)的素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建立流程，相信能為中小企業(yè)在招聘上無標(biāo)準(zhǔn)可循的歷史揭開新的一頁。
觀點(diǎn)：中小企業(yè)招聘管理與面試存在著準(zhǔn)備不充分、過程草率、結(jié)果缺乏公平性的情況，想要改變此類情況就需要完善招聘面試流程，加強(qiáng)素質(zhì)測評。