一、能否干到一起
這方面主要考察員工的行為方式與價(jià)值觀是否與該崗位相匹配。這個(gè)過(guò)程中我們需要了解的內(nèi)容包括：企業(yè)的文化及認(rèn)可的行為方式，該崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)的管理方式及喜歡的人才類型，與之相互協(xié)作的崗位的人員情況等。崗位的這些要求了然于胸后，再對(duì)人才的相應(yīng)方面進(jìn)行了解。
相對(duì)基礎(chǔ)崗位來(lái)說(shuō)，中高端人才這些方面的考量應(yīng)該非常重視，一方面是因?yàn)檫@些崗位的工作事關(guān)重大，變動(dòng)和工作效率低下的成本高;另一方面是因?yàn)樗麄兌嘁呀?jīng)形成了自己的固定工作方式、管理風(fēng)格及工作價(jià)值觀，而且一般情況下終生不變，無(wú)法通過(guò)“磨合”達(dá)到“共識(shí)”，最多也是個(gè)“委曲求全”。目前，業(yè)內(nèi)因高層與第一把手管理風(fēng)格不相容而導(dǎo)致管理摩擦，甚至離職的例子不勝枚舉，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)造成了嚴(yán)重傷害，所以要切記這一點(diǎn)。
二、能否干的住
人員的高流動(dòng)率，尤其是核心崗位人才的高流動(dòng)率，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的侵蝕難以用“斗”衡量?？梢?jiàn)的東西如：公司的業(yè)績(jī)下滑，市場(chǎng)萎縮，項(xiàng)目停工……;不可見(jiàn)的如：因?yàn)榱鲃?dòng)頻繁，公司的重要業(yè)務(wù)沒(méi)有進(jìn)展，而對(duì)公司業(yè)務(wù)的總體運(yùn)營(yíng)規(guī)劃造成障礙;員工軍心渙散，士氣低迷;股東失去信心……。
所以，在選拔人才時(shí)必須要關(guān)注人才能否干得住。這里所說(shuō)能否干得住，不是說(shuō)要終生相伴(員工愿意，企業(yè)可能還不干呢)，而是說(shuō)能夠?qū)⒁豁?xiàng)工作或一個(gè)階段的工作完整完成，達(dá)到公司預(yù)定目標(biāo)，且順利過(guò)渡。
上面第一點(diǎn)所談的“能夠干到一起”是影響員工能否干得住的重要因素，我們這里談?wù)勂渌恍┲匾蛩亍?/p>
1、員工過(guò)往的經(jīng)歷：是否跳槽過(guò)于頻繁，是否職業(yè)經(jīng)歷穩(wěn)定，是否對(duì)工作有成熟的看法，而不抱不切實(shí)際的幻想……
2、員工的求職動(dòng)機(jī)：?jiǎn)T工為什么要到這里應(yīng)聘工作，動(dòng)機(jī)是否純正：是否為某種企圖而暫時(shí)棲身、或者當(dāng)做跳板，或者另有他謀;員工現(xiàn)在尋找工作最看重的是什么，什么能夠吸引他在一個(gè)企業(yè)能干得住，是發(fā)展，是環(huán)境，還是工資待遇……?
3、了解員工需求后，應(yīng)對(duì)比企業(yè)的實(shí)際情況，即企業(yè)能否提供員工所需要的這些東西，這些東西能提供多久，能提供到什么程度。這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)必須要誠(chéng)實(shí)，把與候選人息息相關(guān)信息及時(shí)與其充分溝通，避免因?yàn)樾畔贤ú怀浞侄斐珊蜻x人入職后再離職，或忍了一段時(shí)間，終于忍無(wú)可忍后離職，或一直忍著，工作無(wú)效率。
三、能否干的好
這方面是將候選人的能力與相應(yīng)崗位的能力要求進(jìn)行對(duì)比。我們可以通過(guò)對(duì)其過(guò)往工作經(jīng)歷的考察及相關(guān)的測(cè)試來(lái)完成。這個(gè)工作的關(guān)鍵點(diǎn)在于對(duì)崗位要求的把握、對(duì)候選人以前工作經(jīng)歷的驗(yàn)證及對(duì)其工作能力的考察。
在平時(shí)招聘中，我們總因記得標(biāo)準(zhǔn)太多，而顧此失彼，我認(rèn)為將面試標(biāo)準(zhǔn)總結(jié)成這三條，既方便記憶又不以偏概全。
當(dāng)然，對(duì)一個(gè)候選人三個(gè)方面的衡量不是完全分開(kāi)的，可能會(huì)在一個(gè)面試題目中得到幾個(gè)答案。但是，面試官心理必須清楚：這三個(gè)方面都已測(cè)量到了，而且證據(jù)充分，判斷結(jié)論明確。