技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷計劃，讓應聘者剖析闡明它們的優(yōu)劣。這一發(fā)問，既達到考察應聘者的分析能力的目標，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才程度很高，公司必定很有前程。
技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較光輝的事跡結果等)，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業(yè)績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。
技巧三：請應聘者描述前天下戰(zhàn)書都做了些什么。此問題，正常的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充足籌備。這樣會較真實地反應應聘者的表白能力，文字組織能力，思路是否清楚等。
技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事件。在對自身好處無抵觸的聊天中，應聘者更容易說出實在的貨色，主考官能夠從中判定應聘者的素質和能力。審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷。在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師(并不存在)的課很幽默，到當初仍歷歷在目。若應聘者附和，破綻頓露。
技巧五：主考官的座位地位較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰望答復問題。這種環(huán)境和氣氛對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的察看，便能比較準確地斷定應聘者的抗挫能力。
技巧六：面試進程中，宣稱對應聘者的評估表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者冷靜敷衍，則抗挫能力較強;若比較惶恐緩和，則抗挫能力較差。
技巧七：請應聘者列舉3件他以為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，測驗不迭格等等，則解釋應聘者不閱歷過多少挫折，在碰到真正的艱苦或挫折的時候可能會有一定的問題。
技巧八：隨便指出應聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時間內(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其余用途，并在應聘者陳說結束后，再說出多少種用處。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的翻新能力;展示主考官的立異能力。
技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方法，從而判斷其創(chuàng)新能力。
假如是招聘部分經(jīng)理或是企業(yè)的高等治理人員，引導才能是相稱主要的。
技巧十：情景模仿法，設置一些領導困難，看應聘者的反映及處置方式。
技巧十一：無主持人討論。將應聘者(普通5-7人)集中在一個會議室，斷定主題，不設主持人，由大家自在發(fā)言，探討，經(jīng)由一段時光，其中的領導者就會天然而然地浮現(xiàn)出來。