1.對(duì)面試程序進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃和安排。
面試程序必須清楚明了，不能隨意刪減和打亂。組織可通過(guò)長(zhǎng)期的招聘實(shí)踐，摸索出適合本組織特點(diǎn)的招聘面試流程，并將之標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，以便于規(guī)范操作。
2.對(duì)職位進(jìn)行充分描述。
要結(jié)合組織的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和崗位職能要求，通過(guò)資料收集、調(diào)查、訪談和專(zhuān)家分析與評(píng)估等方法，對(duì)招聘職位進(jìn)行描述。職位描述應(yīng)包括該職位的工作職責(zé)、必備的知識(shí)技能和能力、日常工作量和緊張程度、出差要求、對(duì)身體素質(zhì)的要求、考核的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展道路等等。
3.設(shè)計(jì)有針對(duì)性和區(qū)分度的面試問(wèn)話(huà)提綱。
面試問(wèn)題應(yīng)更集中于個(gè)性特質(zhì)、工作態(tài)度、人際交往、溝通能力、分析問(wèn)題和處理問(wèn)題的能力等方面。技術(shù)性及知識(shí)性方面的工作要求，可選擇用其他更有效的方法如筆試等來(lái)進(jìn)行評(píng)估。
4.根據(jù)職位描述的結(jié)果建立面試評(píng)分量表。
各個(gè)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)對(duì)每一個(gè)等級(jí)進(jìn)行清楚的界定，做出詳細(xì)的文字說(shuō)明，最好是為面試官提供一兩個(gè)行為案例，使面試官可以根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)分。
5.建立精良的面試官小組。
面試官小組以3至4人為宜，包括人力資源專(zhuān)家(或招聘經(jīng)理)、需要招聘新員工的部門(mén)主管、從事所招聘職位工作的專(zhuān)家等。
6.對(duì)面試官小組進(jìn)行培訓(xùn)。
培訓(xùn)的內(nèi)容包括職位描述、面試試題、評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、指導(dǎo)原則、面試技巧以及通常問(wèn)題的解決等，還要通過(guò)培訓(xùn)，統(tǒng)一面試官小組成員對(duì)招聘職位、面試的看法，避免不必要分歧的產(chǎn)生。
7.選擇科學(xué)的測(cè)評(píng)工具。
如心理測(cè)試、性格測(cè)評(píng)、文化適應(yīng)與價(jià)值觀評(píng)估、工作情景模擬、案例分析、團(tuán)隊(duì)討論等，這些測(cè)評(píng)得到的結(jié)果可作為錄用決策的參考信息。
8.科學(xué)地管理面試過(guò)程和評(píng)估過(guò)程。
要協(xié)調(diào)和安排好面試時(shí)間;面試環(huán)境要相對(duì)獨(dú)立、封閉;面試時(shí)應(yīng)向應(yīng)聘者說(shuō)明面試時(shí)間安排，建立融洽的溝通場(chǎng)景;面試結(jié)束后面試官應(yīng)即時(shí)根據(jù)面談?dòng)涗浱顚?xiě)評(píng)量表;最后將所有面試官手中的面試量表數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，并收集面試官小組對(duì)于是否能聘用的意見(jiàn)，做出招聘決策。
總之，只有認(rèn)識(shí)到面試中可能會(huì)存在的問(wèn)題，并采用有效的措施回避它們，才有可能提高面試的效度，為組織招聘到最合適的人才。