招聘一般從筆試開始，接下來是幾輪面試。
有幾點(diǎn)是團(tuán)隊管理者應(yīng)當(dāng)在招聘前考慮清楚的。
第一，團(tuán)隊內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。建立一個健康的人才結(jié)構(gòu)對一個團(tuán)隊來說非常重要。我認(rèn)為金字塔型的人才結(jié)構(gòu)是健康的，初級和中級的員工要比高級別的員工多。
第二，考慮內(nèi)部晉升還是外部招聘。如果是高級職位，在同等條件下，優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。管理者應(yīng)該多給內(nèi)部同事機(jī)會。
第三，要了解清楚招聘流程的規(guī)定。例如，誰能做最后的決定?人力資源部門的面試是不是必需的?誰負(fù)責(zé)與候選人談待遇?新員工入職有哪些要求?
第四，面試時間寶貴，提問要有重點(diǎn)。什么是這個職位核心的要求?面試時應(yīng)就技術(shù)技能和軟技能(溝通、展示、外語、團(tuán)隊合作等)等核心點(diǎn)展開提問。很多時候，面試官在面試結(jié)束后無法做出判定，是因?yàn)闆]有考察這些核心點(diǎn)。
定義清楚職位的核心要求
面試官代表公司做面試，候選人會通過觀察面試官的言行揣測公司的情況，因此，面試官應(yīng)當(dāng)穿著整潔，舉手投足間透出職業(yè)的特點(diǎn)，說話條理清楚，尊重候選人。
面試結(jié)束，如果有表現(xiàn)突出的候選人，管理者就很容易做出聘用決定;但有時需要在幾個候選人中做選擇，如何做選擇呢?
候選人能滿足這個職位的要求當(dāng)然是最重要的。管理者可找出職位的核心要求點(diǎn)做比對。首先，技術(shù)能力達(dá)不到要求的自然要淘汰。其次，如果候選人技術(shù)能力強(qiáng)但是合作能力一般，團(tuán)隊對他(她)的吸引力差一些，這會導(dǎo)致候選人的穩(wěn)定性較差。因此，招員工不是招某一方面最好的，而是招綜合實(shí)力比較合適的，合適的才是最好的。
公司、團(tuán)隊和這個職位能不能滿足候選人的要求也是需要考慮的。例如，有的開發(fā)工程師候選人想到新團(tuán)隊里做研究工作，而不是普通的項(xiàng)目類工作，當(dāng)前職位是否能滿足期望?有的候選人反對加班，有到點(diǎn)來、到點(diǎn)走的習(xí)慣，團(tuán)隊是否能滿足這個條件?
從薪資上來說，不要讓候選人太勉強(qiáng)，因?yàn)檫@個期望是相對剛性的。如果公司的確無法滿足候選人的薪金期望，不如暫時放棄，選擇其他候選人。
我在考慮新人的時候，考慮的主要因素之一是，這位候選人能否適應(yīng)團(tuán)隊的風(fēng)格，成為團(tuán)隊積極的一分子。為團(tuán)隊加分，而不是減分，這是最基本的要求。因?yàn)?，管理者在改變員工性格、基本價值觀、做事風(fēng)格方面基本無能為力。
候選人是否與團(tuán)隊匹配?
下面是我自己做招聘決定時的考量：
首先是技術(shù)能力能滿足工作的基本要求，也就是能獨(dú)立開展工作。
第二是做事的風(fēng)格和態(tài)度與團(tuán)隊匹配。在人的性格方面，團(tuán)隊的管理者是無能為力的，所謂江山易改本性難移，不要抱有改造員工性格的幻想。
第三是溝通良好。凡事主動溝通，這樣會提高效率，減少誤解。如果什么事情都要管理者主動去找員工，管理者會不堪重負(fù)。打個比方，管理者是服務(wù)器，員工是客戶端，大多數(shù)時候應(yīng)當(dāng)是客戶端主動去聯(lián)系服務(wù)器，這樣效率才高。
第四是工作努力。我承認(rèn)人有更聰明的，但通常大家的聰明程度相差不大，特別是在IT公司里。在這個競爭激烈的社會，我看不到工作努力之外還有什么辦法能夠走向成功。
記著，準(zhǔn)備一定比例的后備人選。招聘的順利與否是以最終的到崗人數(shù)為準(zhǔn)，而不僅僅是給的offer數(shù)。候選人臨時不能來了，你和老板說一百遍的“我早就給了offer，可是…”都是沒有用的，重要的是什么時候人能到崗，開始做項(xiàng)目。準(zhǔn)備幾個后備人選，手里有糧，心中不慌。