人云：無規(guī)矩不成方圓。強(qiáng)調(diào)做任何事都要有規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、方法，落實(shí)到企業(yè)人力資源管理中對(duì)人才的選、用、育、留，就是要求建立適合企業(yè)戰(zhàn)略文化、符合崗位職責(zé)要求的人才標(biāo)準(zhǔn)。而隨著企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，許多公司從原有的職責(zé)劃分、定崗定編、績(jī)效管理、薪酬管理等領(lǐng)域的管理開始，逐步轉(zhuǎn)向?qū)?ldquo;人”的關(guān)注，如何有效地培養(yǎng)人和甄選人成為人力資源管理者和公司管理層關(guān)注的話題。
關(guān)于如何搭建人才標(biāo)準(zhǔn)，目前在企業(yè)實(shí)踐中采用的比較主流的兩個(gè)做法是建立任職資格體系和勝任力模型。那么，它們是不是同一個(gè)東西，二者之間究竟有什么區(qū)別和聯(lián)系，各自的適用范圍和條件又有哪些不同呢?
理清概念
何謂任職資格
任職資格的核心思想源于英國國家職業(yè)資格模式，是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人必須具備的知識(shí)、技能、能力和素質(zhì)等方面的要求，常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力等來表達(dá)，這在招聘信息中比較常見，比如“3—5年工作經(jīng)驗(yàn)”、“大學(xué)本科學(xué)歷”等。隨著應(yīng)用的深入，人力資源管理中形成了“KSAO”的任職資格模型，便于對(duì)任職資格進(jìn)行體系化的歸類，其具體解釋如下：
K(Knowledge)：是指執(zhí)行某項(xiàng)工作任務(wù)需要的具體信息、專業(yè)知識(shí)、崗位知識(shí);
S(Skill)：是指在工作中運(yùn)用某種工具或操作某種設(shè)備以及完成某項(xiàng)具體工作任務(wù)的熟練程度，包括實(shí)際的工作技巧和經(jīng)驗(yàn);
A(Ability)：是指?jìng)€(gè)人內(nèi)在的基本能力，如空間感、反應(yīng)速度、耐久力、邏輯思維能力、學(xué)習(xí)能力、觀察能力、解決問題的能力、基本的表達(dá)能力等內(nèi)容;
O(Others)：主要是指有效完成某一工作需要的其他個(gè)性特質(zhì)(Attribute)，它包括對(duì)員工的工作要求、工作態(tài)度、人格特質(zhì)以及其他特殊要求。
總結(jié)來看，任職資格是任職者完成工作任務(wù)要求的基本條件的提煉和總結(jié);是任職者知道什么、經(jīng)歷過什么、能做什么、行為方式是什么等的多重信息;是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)組織的要求，對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)管理;員工能否承擔(dān)某一等級(jí)的職務(wù)(崗位)，取決于承擔(dān)者本人的資格與能力。
釋義勝任力模型
勝任力一詞是由英文C ompetence(或Competency)翻譯而來，同時(shí)它又被翻譯為素質(zhì)、勝任能力、能力素質(zhì)等。勝任力的概念最早可追溯到20世紀(jì)60年代，而麥克利蘭(McClelland)在1973年所著的《Testing Competence rather than intelligence》文章則引領(lǐng)了勝任力的應(yīng)用與推廣。該文指出用智力測(cè)驗(yàn)等來預(yù)測(cè)工作績(jī)效或職業(yè)生涯的成功時(shí)，其預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度比較差，而能真正影響和區(qū)別工作業(yè)績(jī)的是個(gè)人潛在的、持久的行為特征，因此他把能夠直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人潛在的、持久的行為特征，這稱為Competency(勝任力)，同時(shí)提出用評(píng)價(jià)勝任力來取代傳統(tǒng)的智力測(cè)量。McClelland在美國選拔國外信息官的項(xiàng)目中開始進(jìn)行勝任力概念的應(yīng)用與研究，用行為事件法(BEI)來提取與分析勝任力，并在管理界得到廣泛使用，特別是McBer & Company(即現(xiàn)在的“Hay Group”公司)將這一概念和方法進(jìn)行推廣，也就有了現(xiàn)在大家熟知的勝任力“冰山模型”(見上圖)。
勝任力包括以下幾個(gè)層面：
知識(shí)：某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息;
技能：掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力;
社會(huì)角色：個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解;
自我認(rèn)知：對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià);
特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式;
動(dòng)機(jī)：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。
綜上所述，勝任力可以被定義為個(gè)人展示的一組與高績(jī)效相關(guān)的外在行為表現(xiàn)，這些行為表現(xiàn)是動(dòng)機(jī)、自我概念與個(gè)性、價(jià)值觀與態(tài)度、技能和知識(shí)等一種或多種個(gè)人特征的綜合作用。它有兩個(gè)顯著的特點(diǎn)：一是側(cè)重于外顯的、動(dòng)態(tài)的行為表現(xiàn)，而并不關(guān)注個(gè)人特征元素之間是到底如何相互作用的，即重結(jié)果輕過程;二是可衡量、可觀察、可發(fā)展，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。
了解了勝任力，那么關(guān)于勝任力模型(Competence model)又是怎么回事呢?勝任力模型是指為了達(dá)成組織整體績(jī)效目標(biāo)，針對(duì)特定工作崗位所要求，與高績(jī)效相關(guān)的一系列不同勝任力要素的組合。勝任力模型需要關(guān)于兩個(gè)層面的內(nèi)容：一是勝任力組成結(jié)構(gòu)。采用有效的方法選擇的相關(guān)職位的勝任力要素組成，這些要素可以體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)異者與普通者之間的顯著性特征差異。二是勝任能力等級(jí)描述結(jié)構(gòu)。勝任能力的等級(jí)描述是某項(xiàng)勝任能力要素在不同等級(jí)員工的差異性行為特征的層級(jí)組合。
通常勝任能力模型包括三類能力：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和專業(yè)勝任能力。
全員核心勝任能力是適用于公司全體員工的勝任能力。它是企業(yè)文化的表現(xiàn)，反應(yīng)了公司的價(jià)值觀、經(jīng)營準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)特征，是公司對(duì)員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認(rèn)的行為方式。
序列通用勝任能力是在企業(yè)內(nèi)多個(gè)角色都需要的勝任能力。序列通用勝任能力具有這些崗位及其專業(yè)共同的特點(diǎn)，比如通用領(lǐng)導(dǎo)力模型、中基層管理干部模型。
專業(yè)勝任能力指某個(gè)特定角色和工作所需的特殊技能。序列專業(yè)勝任能力大多是針對(duì)崗位來設(shè)定的，某個(gè)特定的崗位需要的專業(yè)能力就是該崗位的序列專業(yè)勝任能力。