由于教育背景、文化環(huán)境以及經(jīng)歷的不同，導(dǎo)致了人們處理人和事的時(shí)候，會(huì)產(chǎn)生不同的價(jià)值觀、不同的思維及操作習(xí)慣，不斷地交往和溝通之中，需要按照一定的價(jià)值觀和符合組織利益的機(jī)制和制度進(jìn)行協(xié)調(diào)，人們?cè)诮M織中就按照這種約定俗成的習(xí)慣處理事情，這樣就產(chǎn)生了原始的組織文化。
實(shí)際上，組織文化本身有積極和消極兩種，而我們具體到某個(gè)企業(yè)中的組織文化時(shí)，往往強(qiáng)調(diào)的是積極的企業(yè)文化，或者說是企業(yè)文化中的積極因子，忽視的是消極的企業(yè)文化?；蛘哒f是企業(yè)文化中的消極因子。一旦決策管理層與執(zhí)行層之間，在某些方面沒有能夠達(dá)成共識(shí)的話，就很容易滋長(zhǎng)和傳播，負(fù)面文化因子在人們心理的強(qiáng)化過程非?？?，強(qiáng)化的程度往往也非常深，而且形成之后難以改變。
從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐來看，各個(gè)企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的態(tài)度都是不同的。有的企業(yè)尚處在原始的謀生階段，對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)然是視而不見，或者即使做了，但往往不系統(tǒng)，不全面，而且也沒有全員參與和全員認(rèn)同，往往是老板或者管理者的一廂情愿的良好想法。即使他們?cè)诎l(fā)表最初愿景的時(shí)候，也沒有多少人相信，尤其是當(dāng)經(jīng)營(yíng)管理層的言行高度不一致的時(shí)候，不是通往那個(gè)前景，良性企業(yè)文化因子往往就沒有什么生命力了，沒有一點(diǎn)可信度，上有政策，下有對(duì)策，每個(gè)人都以博弈的心態(tài)來處理在企業(yè)中的各種關(guān)系，那么企業(yè)內(nèi)耗就會(huì)不斷擴(kuò)大，從而減弱其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
那么，我們?nèi)绾尾拍芙ㄔO(shè)出良性的企業(yè)文化體系呢?
首先，必須重建經(jīng)營(yíng)管理層在企業(yè)內(nèi)部的誠(chéng)信
從國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)中，我們可以看到，國(guó)外如微軟、通用、諾基亞、麥當(dāng)勞等，國(guó)內(nèi)如聯(lián)想、華為、蒙牛、志高等，它們往往擁有良好的企業(yè)文化，其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力是非常突出的，它在業(yè)內(nèi)也能夠排到前列的位置。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理者，必須對(duì)自己的承諾負(fù)責(zé)。只有堅(jiān)決做到“言必信，行必果”，才能在企業(yè)群體組織中重建完整的誠(chéng)信體系。經(jīng)營(yíng)管理層對(duì)員工負(fù)責(zé)，員工就會(huì)對(duì)客戶和顧客負(fù)責(zé)。因此，我們主張構(gòu)偉大的企業(yè)愿景，但絕不主張?zhí)摷俪兄Z。徹底的誠(chéng)信文化體系構(gòu)建起來，就會(huì)形成系統(tǒng)科學(xué)的價(jià)值觀。沒有企業(yè)誠(chéng)信文化體系的構(gòu)建，良性企業(yè)文化的形成便是無源之水。
其次，必須以先進(jìn)的思想來鼓舞和武裝企業(yè)組織
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的情況來看，我們一般都是先畫餅，從小到大，從無到有，從精神上優(yōu)先解除饑餓，讓大家明確努力的方向。追求卓越和主動(dòng)的持續(xù)改善，應(yīng)成為企業(yè)文化中不可缺少的因素。太過實(shí)在的企業(yè)，往往也可能造成目光短淺和沒有戰(zhàn)略眼光，“走一步算一步”和“小富即安”的思想就會(huì)在企業(yè)里盛行，就會(huì)導(dǎo)致組織戰(zhàn)斗力下降，凝聚力不斷松懈，從而會(huì)出現(xiàn)企業(yè)的信仰危機(jī)。
我認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的失敗，往往從精神解體開始，離德必離心。所以有人說，經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人心。作為老板，我們是否敢拍著胸脯說，我現(xiàn)在即使少給人家開幾千元的工資，大部分的人都愿意跟隨你。如果真能做到這樣的話，這樣的企業(yè)基本就不會(huì)差到哪里去。
其三，必須以規(guī)范的管理來統(tǒng)率和約束企業(yè)
在中國(guó)企業(yè)環(huán)境里，我們經(jīng)常會(huì)強(qiáng)調(diào)國(guó)內(nèi)的實(shí)際情況和文化傳統(tǒng)，但我們又非?？释谧约旱钠髽I(yè)內(nèi)部打造西方成熟的現(xiàn)代化管理體系。
不過，從國(guó)內(nèi)眾多著名企業(yè)的情況來看，我們?cè)诩忌系膽?yīng)用上是非常快的，但大家對(duì)于一件事情的處理，卻總會(huì)帶著善惡的價(jià)值判斷來評(píng)估。譬如某人決策失誤，首先人們就會(huì)想到這個(gè)人是不是把自己的腰包給弄鼓起來了，而不是先去追究錯(cuò)在哪里，如何防范?如何形成更科學(xué)的決策。
至少，很多管理專家講了多年的規(guī)范化管理，西方思想也不斷涌入，各種管理工具和管理詞匯不斷成為我們使用的管理語(yǔ)言，但是許多老板還是比較相信自己的能力。平時(shí)在不同場(chǎng)合，可能也會(huì)講到規(guī)范化治理，但作為規(guī)則的制定者，這種機(jī)制是不能約束自己的，基本還是比較崇尚獨(dú)裁式的人治。
我認(rèn)為，一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，不可能由一個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人包打天下，否則就失去了組織存在的意義。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)組織中的每一個(gè)人，我們都要尊重，都要聽取其意見，讓他們提改善的想法，形成制度化的改進(jìn)機(jī)制，對(duì)于戰(zhàn)略管理、策略規(guī)劃、職位設(shè)置、流程走向、權(quán)限界定、糾紛處理、薪酬體系建立與績(jī)效評(píng)價(jià)等，我們都必須建立起相應(yīng)的制度及機(jī)制。
一個(gè)企業(yè)良性文化的建成，當(dāng)然不是一日可建成的羅馬城，但企業(yè)文化需要我們?nèi)辗e月累地努力實(shí)踐，配合企業(yè)戰(zhàn)略的需要，按照整體的規(guī)劃全面展開。