關(guān)于高離職率已有各種各樣的分析和研究，也產(chǎn)生了各種思考和對(duì)策，很多措施開(kāi)始好像有一點(diǎn)點(diǎn)效果，長(zhǎng)期來(lái)看都無(wú)效，筆者另類觀點(diǎn)就是高離職率全都是企業(yè)問(wèn)題，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的問(wèn)題，不改變經(jīng)營(yíng)理念，任何的措施都是徒勞，只能是隔空瘙癢。
高離職率已成為企業(yè)主管們最頭痛的問(wèn)題之一，尤其是歲末年初，如何提高農(nóng)民工返鄉(xiāng)之后回崗率成為老板給人力資源主管(可能還包括各部門(mén)主管)的重要任務(wù)，在愉快的春節(jié)氣氛中主管們還得憂心忡忡。
高離職率成為企業(yè)的通病，而且越來(lái)越高，30%在之前的幾年已經(jīng)認(rèn)為很高了，現(xiàn)在50%已經(jīng)司空見(jiàn)怪，100%也不是那么令人震驚。
尤其是80、90后員工，說(shuō)起這個(gè)話題，各企業(yè)似乎有說(shuō)不完的共同話題，道不盡的苦水。于是催生出各種各樣關(guān)于80、90后員工管理方法、模式的培訓(xùn)和咨詢，對(duì)于員工的職業(yè)心態(tài)、職業(yè)教育的訓(xùn)練。
企業(yè)請(qǐng)顧問(wèn)給員工講心態(tài)，希望大家以廠為家，要干一行愛(ài)一行，愛(ài)企業(yè)，要對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)，要有奉獻(xiàn)精神，經(jīng)常跳槽不會(huì)有好的發(fā)展……。講著講著，這不就是中國(guó)的傳統(tǒng)文化嗎?這不就是中國(guó)的國(guó)學(xué)嗎?已是國(guó)學(xué)又火了，正好國(guó)家也在提倡，社會(huì)也在提倡------不能唯物質(zhì)是從，精神文明很重要，信仰很重要。雷鋒精神又復(fù)活了，連那種“警察扶老太太過(guò)馬路”都能上新聞了，但還是沒(méi)有用，“老爺爺摔倒在雪地里”遭遇的更多的還是冷漠。
企業(yè)也一樣，給員工提出那么多的期望，對(duì)員工開(kāi)展那么多的培訓(xùn)、教育，最后發(fā)現(xiàn)沒(méi)有根本的改觀。于是乎，企業(yè)主管、企業(yè)主們無(wú)奈了，這是一種社會(huì)現(xiàn)象，單個(gè)企業(yè)可能無(wú)能為力了。
最近參加一個(gè)會(huì)議，其中有朋友分享到(Shainin)解決問(wèn)題的對(duì)比模式(對(duì)比一批不合格產(chǎn)品和一批合格產(chǎn)品，看看差異究竟在哪些?)，這個(gè)方法對(duì)于解決問(wèn)題來(lái)說(shuō)很好用，這里不防也用Shainin 方法對(duì)比一下：
企業(yè)員工的離職率和企業(yè)股東的離職率對(duì)比一下，
股東為什么就不輕易離職呢?
聽(tīng)起來(lái)很可笑：
企業(yè)都是我的(股東)，所有的一切都是為我做的，我怎么會(huì)離職呢?我怎么會(huì)輕易放棄呢?
雖然說(shuō)起來(lái)很可笑，但道理就在這里：
我們(企業(yè))有多少事情是為了員工呢?
企業(yè)埋怨、抱怨員工，不理解員工，希望員工認(rèn)認(rèn)真真、兢兢業(yè)業(yè)工作，企業(yè)在要求員工付出，可是我們(企業(yè))給予了什么呢?
當(dāng)然，企業(yè)肯定不同意：怎么沒(méi)有給予，我們給員工工作，給他們發(fā)工資、獎(jiǎng)金，還交社保等等，怎么沒(méi)有給予!
如果現(xiàn)在這些還能算得上給予的話，我們給予的目的是什么呢?
包括現(xiàn)在很多企業(yè)在推行精益生產(chǎn)時(shí)提出的合理化建議制度，有建議就有獎(jiǎng)勵(lì)：
我們獎(jiǎng)勵(lì)的目的是為了什么呢?
員工能提更多建議?
提更多建議是為了什么呢?
為了節(jié)約更多成本。
我們有主動(dòng)想給予員工一點(diǎn)什么嗎?俗話說(shuō):有付出還會(huì)有回報(bào)，只有那種無(wú)求回報(bào)的付出才是真正的付出，有目的的付出只是一種索取。
剛剛看到制慧網(wǎng)“私人董事會(huì)”探討的一個(gè)案例：解決某家企業(yè)員工高離職率問(wèn)題。企業(yè)大概背景如下：
產(chǎn)品毛利率很高，員工成本占的比率很小。但企業(yè)和主管還是關(guān)注降低人工成本降低目標(biāo)，其中一道工序依靠人工勞動(dòng)很多，對(duì)員工技能要求很高，員工訓(xùn)練時(shí)間很長(zhǎng)，訓(xùn)練成本很高(1500元)，但離職率很高。因此想通過(guò)降低離職率來(lái)降低成本。
員工工資水平：公司實(shí)際成本4500元左右(800美元)，員工到手收入：2000-3000元人民幣。
其中提出有很多很好的建議，但是我覺(jué)得其老板或總經(jīng)理的觀念不轉(zhuǎn)變，任何的方案只能是徒勞。(專家們也提到總經(jīng)理要轉(zhuǎn)變概念的問(wèn)題，但主要是講轉(zhuǎn)變那種說(shuō)“什么什么不可能，什么什么我們做不到或沒(méi)有用“的不可能的觀念)，而我認(rèn)為最重要的需要轉(zhuǎn)變的觀念是總是想著降低人工成本出發(fā)點(diǎn)。
2000-3000元的收入現(xiàn)在怎么樣?可能企業(yè)又要說(shuō)我們支付的是4500元，但是現(xiàn)在員工只關(guān)注拿到手的。廢話：如果你現(xiàn)在也是和生產(chǎn)線員工一樣的狀態(tài)，是不是也只會(huì)關(guān)注拿到手的那一部分。很多高管都應(yīng)該經(jīng)歷從初入職場(chǎng)到步步高升的階段：在我們初入職場(chǎng)，在我們?yōu)樯畎l(fā)愁，為能喝朋友出去聚聚，為能否給女朋友買件漂亮一點(diǎn)的衣服，給父母像樣一點(diǎn)的禮物的時(shí)候，我們不是只在乎拿到多少手的是多少嗎?
所以這家企業(yè)最好的方案是：第一步是給員工增加收入(當(dāng)然不是簡(jiǎn)單的增加，是有激勵(lì)制度、能引導(dǎo)方向的那種)，把薪酬調(diào)整到有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力，然后逐步加入提高效率的方法和制度，最終降低成本的目標(biāo)還是能實(shí)現(xiàn)，而這家企業(yè)完全有能力這樣做，完成有能力支付員工更高的報(bào)酬，甚至完成能承受更高的人力成本xuexihr.com結(jié)構(gòu)。但就是賺這么多錢的企業(yè)，還在想著怎么降低人工成本，怎么“利用”員工—這種邏輯，最后只能是事與愿違。
這種企業(yè)都這樣，其他的企業(yè)怎么辦，利潤(rùn)率很低的企業(yè)、那些幾乎沒(méi)有利潤(rùn)的企業(yè)，他們能有什么經(jīng)營(yíng)理念呢!---員工成為企業(yè)盈利的工具，徹徹底底的工具------富士康就是這種理念的杰出代表，榨干員工的每一滴汗水，還希望員工感謝他郭老板—因?yàn)樗o大家提供了工作，發(fā)了工資還有加班費(fèi)，甚至年底還發(fā)了獎(jiǎng)金呢(最近富士康北京因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)事件罷工)。地方政府肯定是感謝他的，因?yàn)樘峁┝丝捎^的稅收和GDP，所以政府會(huì)為他賣命，而員工卻跳樓了。
富士康只是這種理念表現(xiàn)的很突出、很露骨的，實(shí)際上很多企業(yè)都只是把員工當(dāng)工具，希望他們能“召之即來(lái)、呼之則去”，或者那點(diǎn)沒(méi)有訂單或者訂單少了，有些員工能自愿不要工資是再好不過(guò)了，這樣企業(yè)就不用解聘他們。
前兩年評(píng)估一家重慶的企業(yè)，其需求波動(dòng)比較大，為了降低成本，企業(yè)采取的做法是需求少了馬上裁員，需求上來(lái)了就急急忙忙招人，其員工數(shù)量龐大，其人力成本占比很大。
評(píng)估后我給他們啟動(dòng)精益生產(chǎn)項(xiàng)目提了兩個(gè)前提條件：
1、穩(wěn)健的人力資源政策，這是提高效率的前提條件。
2、控制擴(kuò)展的速度。因?yàn)槠洮F(xiàn)在規(guī)模已經(jīng)很大，而且根本么有再擴(kuò)張的能力和基礎(chǔ)。
企業(yè)肯定不會(huì)采納我的建議，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)不是特別關(guān)注實(shí)際經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和長(zhǎng)久利潤(rùn)，而是關(guān)注規(guī)模，規(guī)?？梢越o企業(yè)帶來(lái)更多利益：資源、資金和政治資本。(不少企業(yè)是這種類型，所以說(shuō)懂政治的企業(yè)家才是最賺錢的企業(yè)家)。
勞務(wù)工制度的普及和迅速推廣也是基于這種理念不斷發(fā)展壯大的，企業(yè)對(duì)于勞務(wù)工人不用承擔(dān)責(zé)任、不用擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，如果能有一個(gè)或幾個(gè)好的中介合作機(jī)構(gòu)，那就實(shí)現(xiàn)了“召之即來(lái)、呼之則去”的目標(biāo)了。
企業(yè)一方面如此對(duì)待員工，另一方面卻對(duì)員工提出了諸多的要求，很高的期望，然后就是大大的失望。然后開(kāi)始抱怨員工心態(tài)、抱怨員工素質(zhì)、抱怨社會(huì)機(jī)制，而羨慕日本企業(yè)員工的忠誠(chéng)，羨慕那些最佳雇主企業(yè)員工的高素質(zhì)、負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度。
一部分企業(yè)在加大企業(yè)勞務(wù)工比率，恨不得所有員工都變成勞務(wù)工，而一部分優(yōu)秀企業(yè)在開(kāi)始收縮勞務(wù)工、把勞務(wù)工轉(zhuǎn)為正式工，消除勞務(wù)工，只有那些很短期的臨時(shí)工作雇傭臨時(shí)工，而且也給優(yōu)秀的臨時(shí)工提供更多轉(zhuǎn)正的機(jī)會(huì)。
工資在上漲，勞動(dòng)力成本不斷上升，十八大黨國(guó)提出十年居民收入倍增計(jì)劃，我們是被動(dòng)應(yīng)對(duì)還是主動(dòng)出擊，是把提高員工收入、改善員工生活納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心目標(biāo)還是按要求、被迫的、不得不、增加員工工資?
在普遍的高離職率沙漠中，我們還是能看到低離職甚至沒(méi)有離職的一些綠洲，企業(yè)在羨慕別人、學(xué)習(xí)別人好的做法時(shí)更應(yīng)該學(xué)習(xí)其背后的經(jīng)營(yíng)理念。
“打造百年企業(yè)、追求基業(yè)長(zhǎng)青”今年來(lái)也成了企業(yè)界的時(shí)髦，但我們看到的那些真正的百年企業(yè)(很多家族企業(yè))都是把提供員工優(yōu)質(zhì)生活、發(fā)展員工作為企業(yè)的核心理念和使命之一，把員工當(dāng)成伙伴，甚至是家人。(這一點(diǎn)和最近沸沸揚(yáng)揚(yáng)的雷士照明的吳長(zhǎng)江和閻炎之爭(zhēng)就很有意思：?jiǎn)T工和供應(yīng)商、代理商都能力挺吳長(zhǎng)江，很重要的原因就是其義氣的一面用到企業(yè)經(jīng)營(yíng)中：把員工、高管、供應(yīng)商、經(jīng)銷商都當(dāng)成家人、當(dāng)成兄弟，與閻炎代表的唯利是圖的資本形成鮮明對(duì)比。
最近訪問(wèn)蘇州的施恩禧電氣(美資)，正好100年)，在美國(guó)的正式員工全部有股份，前幾年接觸的歐文斯科寧也是所有的正式員工都有股份，人家才是真正的全民所有。松江一家瑞士投資在松江的制造業(yè)，多年來(lái)企業(yè)沒(méi)有人離職，據(jù)了解其中有一項(xiàng)政策就是：比如一線員工考上大?；蚋邔W(xué)歷就讀，學(xué)費(fèi)全部由公司支付，這項(xiàng)在很多企業(yè)只有高管能享受的福利，對(duì)于這家企業(yè)來(lái)說(shuō)是所有員工都平等享受。
改變對(duì)待員工的態(tài)度，把員工利益納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心目標(biāo)才是員工穩(wěn)定、高效、發(fā)展的長(zhǎng)久之計(jì)，因此轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念才是根本。即使做不到這一點(diǎn)，主動(dòng)規(guī)劃員工收入增長(zhǎng)、員工成長(zhǎng)計(jì)劃(這里的員工重點(diǎn)指生產(chǎn)一線員工)才是降低離職率的根本解決方案，如果是被動(dòng)的長(zhǎng)了(工資)員工也不會(huì)領(lǐng)情。而80后90后的最大區(qū)別，就是因?yàn)樗麄兊奈幕刭|(zhì)更高，他們對(duì)這方面訴求更明確、更強(qiáng)烈。
“有付出才會(huì)有回報(bào)“----而且是那種真正的付出，不是那種為了某種目的的索取。這些國(guó)學(xué)理念除了給員工講之外更重要的給企業(yè)講、給企業(yè)老板講，而且要講透，讓企業(yè)主領(lǐng)悟。