在將西方理論奉為正統(tǒng)的中國管理叢林，要創(chuàng)建一門中國本土管理學(xué)，有一條漫長的路要走，路上充滿了質(zhì)疑。一個常見的疑問是：西方管理理論已經(jīng)如此成熟，中國還需要另起爐灶，創(chuàng)建自己的管理理論嗎?
但提起西方管理方式在中國的水土不服，人們往往也能舉出幾個著名的例子：實達公司傾巨資聘請麥肯錫做管理顧問，最后慘遭失敗;樂百氏與達能全面合資后全面敗退;科龍公司“西化”營銷的改革最終失敗……
本刊曾報道過知名哲學(xué)家成中英的“C理論”、西安交大副校長席酉民的“和諧管理理論”，以及清華大學(xué)教授許文勝的“太極管理理論”。這些為創(chuàng)建中國本土管理理論付出努力的學(xué)者，幾乎都從東西方思維方式的差異上尋找理論突破。
浙江師范大學(xué)經(jīng)管學(xué)院教授徐井崗也不例外，他堅信：任何管理，都是在不同的人文環(huán)境下進行的。管理之“道”雖然相通，但是對不同文化下的員工，管理的切入點以及具體方法往往迥異。
而中國企業(yè)的發(fā)展水平也與西方有所不同，“當中國大部分的中小企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)還在為車間里滿地的煙頭而煩惱時，很難談得上成熟運用西方管理理論。即使在成熟的中國企業(yè)里，也一定有中國自己的人文環(huán)境和思維模式?！毙炀畭徣缡钦f。也是基于此，他認為中國需要自己的管理理論，不能照搬西方。
以國學(xué)為基礎(chǔ)
這些年，“國學(xué)”是一個被用濫了的詞，各種國學(xué)班、國學(xué)館魚龍混雜。在徐井崗看來，各地如雨后春筍般出現(xiàn)的國學(xué)班大多只有“三板斧”：穿古人衣服、讀古代經(jīng)典、行古人禮儀。徐井崗創(chuàng)立的雙和研究所也成立了“雙和國學(xué)堂”。“但我們的重點不在這三板斧，而是把國學(xué)中的精華組織成現(xiàn)代管理、現(xiàn)代教育取之不盡、用之不竭的營養(yǎng)源。所以，我們提倡國學(xué)管理，形式的東西不是重點，內(nèi)涵的把握才是關(guān)鍵?！毙炀畭徴f。
到底什么是國學(xué)?參加過無數(shù)國學(xué)班的企業(yè)管理者們對此恐怕也莫衷一是。徐井崗對國學(xué)的定義是：中華文化中傳承下來的在今天仍具有生命力的，對人們的人文素養(yǎng)培育、思維方式形成仍具有重要價值，能夠體現(xiàn)中華文明發(fā)展軌跡的那部分中華古國之學(xué)問的總和。
但是一講到國學(xué)，人們便會想到儒道佛，尤其是儒學(xué)，而儒學(xué)則是被歷朝歷代的統(tǒng)治者利用為奴役百姓的工具，這也是人們對本土管理學(xué)頗有微辭的原因之一。徐井崗用了將近20年的時間，在國學(xué)和東方思維的基礎(chǔ)上建立了人心管理理論。他有意識地避開紛爭，選擇中華文化的源頭——《周易》作為國學(xué)之代表。他認為：盡管對周易的解釋、修正過程中也加入了歷朝歷代人的思想，但它畢竟是最本原的國學(xué)思想。
當前，人們往往將東方管理思想、中國管理理論等與“幸福企業(yè)”、“家文化”等字樣聯(lián)系起來，并認為只要對員工好就行了，以至于有人認為中國本土管理理論只講人性，而缺乏科學(xué)性。對此，徐井崗毫不客氣地說：這是一種誤解，它把國學(xué)中修心養(yǎng)性、追求幸福感悟的內(nèi)容理解成員工管理的全部了;這也是一種概念偷換，把中國本土管理等同于中國傳統(tǒng)文化;這也是一種以偏概全，把中國文化傳承中的管理理念理解成中國管理學(xué)的全部了。
他認為，中國還沒有建立起過一門獨立的中國管理學(xué)科，那些所謂的“東方管理”“中國管理”“儒學(xué)管理”等等書籍，都只是把某一古人如孔子、某一著作如《三國志》等等的思想、行為作一些分析歸類，然后這些非管理學(xué)界的人士冠以中國管理名義，其實都不是中國管理學(xué)科的建設(shè)，也不是中國管理理論的建設(shè)。他說：“管理學(xué)界自身沒有作過這方面的任何努力，僅憑一些通俗書籍、一些感悟文章就一口否決了中國管理，是不是太不嚴謹了?”
在徐井崗的人心管理理論中，人心管理八大法則與中國文化之源頭易經(jīng)中的八卦對應(yīng)，乾坤離坎巽震艮兌八卦構(gòu)成一個全息系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)陰陽變動、互為作用，將人心管理工程形成一個有機的整體。他認為，據(jù)此而成“人心管理八卦全息模型”，是完全中國化的管理模型，是國學(xué)思想下的中國管理理論。
管理要“走心”
西方管理思想注重的是制度和規(guī)范，而東方管理更注重人情。曾仕強在提出“中國式管理”時，曾對東西方思維方式做過這樣的對比。但他據(jù)此提出的“事緩則圓”、“明哲保身”、“秘不外傳”等管理“秘訣”，卻讓管理在具體方法上誤入了歧途，從圓通走向圓滑。
徐井崗也認同這種思維方式的差異，但他由此推導(dǎo)出的管理方法卻是“走心”的管理——不從強制員工遵守規(guī)章制度入手，而是“攻心為上”，通過種種方式讓員工從心理上認同規(guī)章制度，從而做到主動遵守。
徐井崗認為：歐式的規(guī)則管理，在中國行不通，到任何一家中國企業(yè)去查看，厚厚的規(guī)章制度應(yīng)有盡有，但落實的程度卻不敢恭維——因為中國人是曲線思維，傳承的文化是圓潤變通、隨機應(yīng)變;美式的數(shù)量管理，在中國仍然行不通——因為中國人是定性思維為主，人與人之間是情感關(guān)系，更關(guān)注心理認定，數(shù)據(jù)、模型無法更改中國人的心理慣性。
西方人對制度的接受能力比中國人高，人們往往將原因歸結(jié)為國民素質(zhì)的差異。但徐井崗卻認為：“西方人認為存在即合理，但中國人只有自己認可的事才覺得合理。所以形成一個合理的管理模式和管理體系，關(guān)鍵就是怎么讓大家認可它，這就是我提出人心管理的依據(jù)?！毙炀畭彴压芾砝斫鉃椤肮苋恕焙汀袄硇摹?，而在西方則是“管人”和“理事”。由此他提出：中國管理不可能如西方管理是“管人理事”——從泰勒的“科學(xué)管理”到亨利·明茨伯格的“經(jīng)理角色”，從梅奧的“霍桑試驗”到彼得·德魯克的“經(jīng)驗主義”，整個西方管理理論叢林關(guān)注的就是管住人、理清事，而管人是重中之重——中國管理突出的是“管人理心”：管住言行、理順人心，重中之重是“理心”。言行合乎規(guī)章、人心認同所在組織，“事”就能理清、就能達到預(yù)期;心不在則事不清。
在《人心管理論》一書中，徐井崗提出自己對“管理”一詞的理解：“管”是言語行為，“理”是人心思維。管的重點是制度約束，而理的重點是理順人心。古語有云：“士為知己者死”，“滴水之恩，涌泉相報”。在情義感動、恩德施授等情況達到心理認同的時候，國人才會產(chǎn)生忠誠的思想和行為。
可惜的是現(xiàn)代中國人接受的管理基本上是西式的行為約束，少的是中式的“理”——符合中國文化傳承和思維特點的“理”。這種管理往往把管理方與被管理方對立起來，得不到被管理方的人心認同，產(chǎn)生不了一些企業(yè)夢寐以求的員工歸屬感、員工幸福感、員工滿意度、員工忠誠度等。
徐井崗建議管理者對全體員工進行一次無記名的管理滿意度調(diào)查。有趣的是，在徐井崗輔導(dǎo)的企業(yè)里，管理人員往往自我感覺良好，但調(diào)查結(jié)果卻顯示，員工們的感覺卻并不那么良好。在這種反差中，管理者可以找到自己沒有獲得員工認同的原因，并加以改進，如此，才能讓管理“走心”。
“走心”重在溝通
人心管理主要解決組織中人的力量發(fā)揮問題，即激發(fā)人的能動性。所有的事務(wù)都是由人來實現(xiàn)的，所有的人都是受自己的內(nèi)心欲望所驅(qū)動的，而人心，是可以梳理、可以引導(dǎo)、可以協(xié)調(diào)的。因此，徐井崗提出，溝通是實現(xiàn)人心管理的重要工具。正確的溝通，能使成員心態(tài)平和嚴正，開開心心地主動、積極地融入組織的文化氛圍中去。
而這種溝通，也需要以中國人的思維特點為基礎(chǔ)。徐井崗分析道：中國人具有獨立意識，因而“你不能管我”;但同時又具有面子意識，因而“你不能不理我”。員工不遵守公司的規(guī)章制度，有時候并不因為制度有問題，而是這些制度沒有讓員工從內(nèi)心認同。
徐井崗提到，多年前他到訪一家企業(yè)時，該企業(yè)的老板正在煩惱員工在車間亂扔煙頭的問題。在那些國際化大公司的流水線上，這可能是件匪夷所思的事情?！拔覀儚碾娨暽峡吹降亩际悄切┐懊鲙變?、設(shè)在高樓大廈的寫字間里的公司，西方管理理論大多是以這樣的公司為研究對象，并為之服務(wù)的;但在中國，尤其是在我所處的浙江，星羅棋布的小微企業(yè)都還處于家庭作坊式的蠻荒狀態(tài)，西方管理理論對它們并不適用。但這些企業(yè)的老板們對管理上的進步卻是非常渴求的?！?
當時，該企業(yè)的辦公室主任制定了關(guān)于亂扔煙頭的罰款措施，并在各車間巡回檢查。但檢查隊卻與一個車間主任發(fā)生了沖突。這個車間主任是公司的創(chuàng)業(yè)元老，車間里的班組長幾乎全是他帶出來的徒弟，而且當時他在廠里的技術(shù)也最好。他不但是個老煙qiāng，帶頭抽煙、亂扔煙頭，將辦公室主任制定的規(guī)章制度當垃圾丟掉。并放言：你開除我好了。
事情鬧得不可開交的時候，徐井崗以“煙友”身份與這位車間主任推心置腹，才知道原來他是對辦公室主任的管束心有不服，徐井崗引導(dǎo)他發(fā)泄出心中的怨氣以后，還讓他自己制定車間里的禁煙措施。后來這件事情圓滿解決。
這樣的解決辦法是否等同于放縱有功之臣?那些優(yōu)秀員工是否會因此而恃才放曠?但是對于這樣的員工，是應(yīng)該任其負氣辭職，讓企業(yè)遭受損失，還是應(yīng)該通過溝通理順其心，讓其對企業(yè)更忠誠?這個問題可能并不難回答。
徐井崗認為，每一個管理者都應(yīng)該是溝通專家，而這種溝通應(yīng)該根據(jù)員工的性格有的放矢。在徐井崗的培訓(xùn)課上，他會專門教學(xué)員進行性格分析，而他自己也是性格分析高手?！拔覍σ粋€人感興趣的話，跟他聊五分鐘之后，就可以對他的性格作一個大體的判斷?！?
徐井崗甚至根據(jù)易經(jīng)之陰陽五行原理，開發(fā)了有別于西式性格分析法的中式“陰陽性格分析法”和“五行性格分析法”，前者通過觀察人的習(xí)慣性肢體動作可以直接判斷分析人的性格，適合應(yīng)用于溝通交流、商業(yè)談判、人才選拔和人際相處;后者通過本人填寫性格分析表判斷其五行性格特征和相生相克關(guān)系，適合應(yīng)用于團隊組建、班子配置、搭檔選擇和人際協(xié)調(diào)。
人心管理理論不僅在于個人的人心理順，還在于組織所有成員根據(jù)組織目標需要所進行的人心順、人心穩(wěn)、人心樂、人心激勵。在組織中，管理者重任是營造使員工成長的環(huán)境，是善于“托起”員工，使對工作及所處的組織有一種高度的自豪感和責(zé)任心。所以，管理者摒棄過去代替下級決策的做法，而是去激活他們，讓他們自己做決定，教會他們?nèi)绾伟才殴ぷ?，自己來檢測工作的持續(xù)改進，這才能形成一種良好的組織運行與管理機制。
徐井崗在給企業(yè)做人心管理培訓(xùn)時，會先讓基層員工從自身的立場和角度來制定規(guī)章制度以及工作流程。雖然人都有利己之心，但是如果給予員工充分的尊重和信任，這些沒有任何管理基礎(chǔ)的一線員工最后制定出來的制度往往很具科學(xué)性。
人心管理建構(gòu)模型
倘若僅是強調(diào)溝通，所謂“人心管理”便只能是一種管理思想，而很難稱之為管理理論。20年來，在人心管理理論的創(chuàng)建中，不僅包含哲學(xué)層面的思考，也有對中外文化的傳承，更有理論的創(chuàng)新與發(fā)展。
建構(gòu)這一理論有兩大基礎(chǔ)：一是人力資源開發(fā)的途徑與目標，二是企業(yè)成長戰(zhàn)略規(guī)則。制圖方式是：以企業(yè)人力資源開發(fā)途徑為橫軸(改善人的行為表現(xiàn)——行為性強往左，滿足人的心理需求——心理性強往右);以企業(yè)人力資源開發(fā)目標為縱軸(達到人與人、組織與組織之間的互為認同——感性認同強往上，理性認同強往下);以企業(yè)成長戰(zhàn)略為總框架，構(gòu)成基本的人心管理坐標圖。
四個象限中，從核心層到戰(zhàn)略圈之間形成兩個層面八大人心管理法則，內(nèi)層是欣賞管理、滿意管理、精神管理、心態(tài)管理;外層是感動管理、理解管理、品性管理、情緒管理。這一體系，受政治、文化、環(huán)境和社會等四個方向的宏觀因素影響。
第一象限和第三象限構(gòu)成互相對應(yīng)的兩個象限，情感性較強的管理方法在第一象限，理性行為較強的管理方式在第三象限。第一象限中，哲學(xué)管理是人心管理的基礎(chǔ)，感動管理是人心管理要達到的境界，管理中，最好的認可是欣賞，最高的欣賞是感動——這與人的文化內(nèi)涵、個人技術(shù)有關(guān)，更與組織的企業(yè)文化、科技水平有關(guān);第三象限中，精神管理是人心管理的內(nèi)核，品性管理是人心管理的保障，做人需要精神，做企業(yè)也需要精神，這一精神的底線，是道德品質(zhì)，這一精神的要義，要與個性特征相吻合——既符合政治體制、政治素質(zhì)，也符合經(jīng)濟活動和經(jīng)濟責(zé)任。
第二象限與第四象限構(gòu)成互相對應(yīng)的兩個象限，情感性較強的管理方法在第四象限，理性行為較強的管理方法在第二象限。第四象限中，滿意管理是人心管理的方向，理解管理是人心管理的追求，管理中，讓各方滿意是基本方向，最終要達到彼此的理解和認同——這與社會秩序、社會公德相關(guān);第二象限中，心態(tài)管理是人心管理的關(guān)鍵，情緒管理是人心管理的矯正器，管理中，需要舒緩員工的壓力、穩(wěn)定員工的情緒、調(diào)整好職場心態(tài)。