改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序已成為高層關注的重要話題。我國當前的薪酬體系與國家高速發(fā)展的經(jīng)濟嚴重脫節(jié)，要求變革社會主義初級階段人事工資框架，重塑分配體制的呼聲日益高漲。民生燃氣集團總裁汪方懷對企業(yè)分配制度的改革一直有著深入的思考，他以獨特的視角、豐富的實踐，對構(gòu)建企業(yè)立體薪酬體系提出了全新的見解。他針對一些企業(yè)收入分配制度滯后，激勵功能缺失，員工對企業(yè)認同度不高等諸多問題，撰文提出構(gòu)建一個多層次、可取舍、適應性強的薪酬體系，并從基礎保障、績效激勵及經(jīng)營分享三個層級對立體薪酬體系進行具體闡述。
日前，中共中央政治局召開會議，研究改革收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序問題，要求構(gòu)建科學合理、公平公正的社會收入分配體系。其中特別提到要提高低收入者收入水平。就數(shù)量龐大的企業(yè)層面來說，相對于企業(yè)改革的諸多方面與環(huán)節(jié)，收入分配制度的改革顯然是滯后了：員工收入水平總體偏低，法定福利未能普及，薪酬手段較為簡單貧乏，激勵功能缺失，員工對企業(yè)認同度不高。故構(gòu)建一個多層次的、可取舍的、適應性強的薪酬體系乃是企業(yè)發(fā)展不可回避的課題。
構(gòu)建立體薪酬體系有其客觀的現(xiàn)實背景與邏輯前提。人是知識與智慧的鮮活載體，是生產(chǎn)力各要素中最活躍的決定性力量，是知識經(jīng)濟條件下企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的基石，是股東投資回報的根本保證，因而讓直接創(chuàng)造財富的人得到實惠，既是手段，更是目的。企業(yè)必須在理解人、尊重人的基礎上，在“蛋糕做大”、有承受能力的前提下，盡力滿足不同系列、不同層次員工的需求，促進員工綜合素質(zhì)的全面提升，不斷將人力資源轉(zhuǎn)化為人才資本，形成不斷創(chuàng)新的持續(xù)發(fā)展力，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長。
企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了古典管理、科學管理和現(xiàn)代管理三個階段，目前正經(jīng)歷著巨大變革?；沮呄蚴切匠曛С稣计髽I(yè)成本的比重日益上升，薪酬設計更賦多元化、人性化，資本分配方式越來越被廣泛運用。尤其是，薪酬管理已不再只是對勞動貢獻的承認與回報，而上升為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，成為體現(xiàn)企業(yè)價值觀，實現(xiàn)企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標的戰(zhàn)略性政策。
探討薪酬管理離不開公平與效率這兩個基本點。薪酬體系的理想狀態(tài)是達到公平與效率并駕齊驅(qū)。公平，旨在解決“不患寡而患不均”的問題，著重于理順薪酬體系的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以形成科學、合理、和諧、順暢的能力、貢獻、報酬對應關系。薪酬公平包括內(nèi)部公平與外部公平。企業(yè)內(nèi)部職位等級、工資結(jié)構(gòu)合理時，員工會獲得內(nèi)部公平感。當企業(yè)薪酬水平高于同一區(qū)域、同一行業(yè)的薪酬水平時，員工會獲得外部公平感。薪酬的公平性是確保企業(yè)發(fā)展，促進薪酬增長的基本方面。效率是薪酬管理的追求和歸宿。薪酬承擔著配置、激發(fā)智力資源與資本，培育、提高企業(yè)核心競爭力的重任，是最終確保與提升薪酬公平性的根本途徑。
構(gòu)建立體薪酬體系的基本思路是：在法律、法規(guī)框架以及社會綜合環(huán)境允可前提下，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略導向、行業(yè)競爭、自身效益和員工崗位職級、技術 訓練 水平、績效表現(xiàn)、工作年限等，進行薪酬戰(zhàn)略、制度和技術創(chuàng)新，不斷向員工提供提高自己、創(chuàng)造業(yè)績、增收致富的機會，建立企業(yè)、部門效益與員工業(yè)績的聯(lián)動反應機制，實現(xiàn)人員薪酬與企業(yè)發(fā)展同步增加，與效益提高同步增長，并重點向創(chuàng)富人員傾斜，探索公平和效率相結(jié)合、主渠道和多渠道相結(jié)合、成本性收入和效益性收入相結(jié)合、競爭性收入和非競爭性收入相結(jié)合、顯性收入和隱性收入相結(jié)合、即期收入和中長期收入相結(jié)合等多種分配方法，逐步形成多維度、多模塊、多機會、多通道，積少成多、細水長流的人員薪酬激勵約束機制和杠桿。
按崗位、技能、績效等要素的不同，薪酬管理有各不相同的模式，本文按照對應企業(yè)價值創(chuàng)造的不同層次，將薪酬大致分為基礎保障、績效激勵、經(jīng)營分享三個板塊，其間互有交叉、重疊，但至少應包含二十個關鍵要素。
基礎保障
基本工資、基本福利以及相應的工作條件、勞動保護等一起構(gòu)成企業(yè)對員工的基礎保障，滿足員工基本生活需求及基本職場心理預期，可以消除不安全感、不滿意感，產(chǎn)生勞有所得的穩(wěn)定感和歸屬感。其基本內(nèi)容主要由勞動合同約定?；竟べY、基本福利的法定性、剛性特征，決定了企業(yè)不能因經(jīng)營狀況的短期起伏而輕易減少員工的基本工資和福利。
1、基本工資
基本工資是企業(yè)薪酬制度的基礎和核心，具有相對穩(wěn)定性。大多數(shù)員工對薪酬制度的公平、合理性的感覺是以基本工資為基礎的?；竟べY標準一般應綜合考慮同行業(yè)或地區(qū)中競爭對手的薪酬水平，員工特定工作崗位、技能、長期工作表現(xiàn)，企業(yè)的支付能力和薪酬策略，當?shù)鼐用裆畛杀局笖?shù)等因素來確定。通過工作分析和職位評估，合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位的價值差異?；竟べY可選用固定工資制、計時工資制、計件工資制、結(jié)構(gòu)工資制、協(xié)議工資制、部門工資制等多種具體形式。高級管理人員年薪中的基準年薪也屬于基本工資范疇?；竟べY標準一般就高不就低，逐年加薪，小步不停。
近來，寬帶薪酬體系在國內(nèi)的中國網(wǎng)通、西門子等少數(shù)企業(yè)開始嘗試。它是作為與企業(yè)組織扁平化、流程再造、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)方式應運而生的，強調(diào)能力和業(yè)績，將原來過多的薪酬等級予以合并、減少，但大幅增加了寬度。典型的寬帶薪酬級別不超過4個等級，但級別內(nèi)部的浮動范圍則高達200%—300%。專業(yè)技術人員只要工作出色，薪酬可以與經(jīng)理平起平坐。員工即使職位不變，但因能力提高或業(yè)績提升，收入也可以不斷上漲。
2、社會保險
社會保險具有社會性、強制性、互助性和福利性等特點，養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險是其核心內(nèi)容。據(jù)統(tǒng)計，2004年我國覆蓋面最大的基本養(yǎng)老保險只覆蓋了城鎮(zhèn)就業(yè)人員的40%左右。一些企業(yè)在用工上采取“正式工”與“臨時工”的雙軌制，不給“臨時工”辦理社保，易使這部分員工產(chǎn)生被歧視心理。值得探討的是，我國社保繳費完全由企業(yè)和個人承擔，且繳費比例高達工資額的40%左右，其中企業(yè)占大頭。這種高繳費、高門檻的制度設計以及最低繳費水平的不斷提高，已對企業(yè)和員工造成了實實在在的眼前壓力。普通員工在每月扣繳高額社保費后，實際到手的工資大幅減少，當下生活受到影響。企業(yè)之間在繳費上苦樂不均，而統(tǒng)籌部分比重較大，致使少數(shù)企業(yè)選擇從低繳納。
3、住房公積金
住房公積金制度將住房從實物分配變?yōu)樨泿呕峙?，員工按“自住其力”原則解決住房。員工報酬中應天然地包含住房因素。截至2004年底 全國住房公積金覆蓋率僅為58%，且已辦公積金的企業(yè)大多選用職工工資的5%這一較低標準繳費。在全國房價普遍上漲的形勢下，公積金對于員工買房無異于杯水車薪。安居方能樂業(yè)。本著“工者有其居”的原則，企業(yè)應多方為普通員工增加解決住房的通道。首先，應設定合理的住房公積金計繳基數(shù)和提取比例，從高為員工繳納住房公積金。其次，嘗試建立“補充公積金”制度。即在公積金法定繳存比例基礎上，申請再為員工繳存一份補充住房公積金。再次，考慮集資建房、墊資購房等方式。集資建房可爭取到一定政策優(yōu)惠。墊資購房，即由企業(yè)批量買進住房，產(chǎn)權(quán)掛在公司名下，購房款按一定年限在員工工資中沖抵。同時可合法避稅，可加速房屋折舊。如中途離職，則一次交清所剩房款后，住房即為員工所有。
4、加班工資與津貼
加班工資是對超時、額外勞動的法定補償。不少企業(yè)在計算加班工資時往往計算基數(shù)、計算標準低于法律政策規(guī)定，或以調(diào)休的方式代替支付加班工資，有的甚至干脆以 “提倡奉獻精神”為借口不發(fā)放加班工資。這些均是違法的。津貼是企業(yè)對工作環(huán)境、工作條件艱苦或崗位任務加重的員工發(fā)放的特定報酬，如駐外津貼、外勤津貼、夜班津貼、特別津貼等。較之于基本工資，實時、足額發(fā)放加班工資與津貼，更顯企業(yè)對員工的尊重與關愛。
5、福利基金
福利基金為法定計提項目，以應付工資總額的14%計提，主要用于發(fā)展員工集體性物質(zhì)福利及文化福利。不少民營中小企業(yè)盡量規(guī)避該項基金的提取，而在盈利水平較高的國有大中型企業(yè)中極為普遍。但在市場經(jīng)濟條件下，宜遵循有效及適度原則，注意避免久被詬病的“企業(yè)辦社會”傾向。
6、帶薪休假
帶薪休假是勞動法賦予勞動者一項法定休息權(quán)。但同許多好的制度一樣，帶薪休假制度因缺少對企業(yè)的強制性約束，執(zhí)行不力，長期以來有名無實。帶薪休假別具意義，員工每年享受帶薪休假，健康、輕松地度過假期，可以蒸發(fā)掉內(nèi)心可能存在的疲憊、抑郁和沉悶，激發(fā)更大的工作熱情。確因工作需要無法休假的，企業(yè)應適當給予補貼。
7、健康協(xié)助
對人力資源的提供者——人本身來說，企業(yè)不僅要關注其產(chǎn)量(績效)，也應當關心其產(chǎn)能(身體健康)。是故，針對員工的工種、年齡、性別等，為員工定期提供免費的個性化體檢很有必要。員工體檢結(jié)果存入醫(yī)療機構(gòu)計算機系統(tǒng)，形成檔案，便于每年體檢比較以及平時生病時參考。聘請臨床經(jīng)驗豐富的保健醫(yī)生擔任公司健康顧問，可為員工提供身體、心理健康咨詢。EAP(employee assistance programs)即員工輔助計劃，是由企業(yè)付費、員工享受福利的專業(yè)咨詢服務，可以幫助員工解決各種心理和行為問題。企業(yè)還可嘗試根據(jù)自身情況，為員工建立疾病信托基金，解決極少數(shù)員工大病醫(yī)療費用問題。此外，員工業(yè)余健身場所、業(yè)余健身條件，也是企業(yè)不應忽視的。
緊急醫(yī)療幫助屬高端救助機制，只有效益好的大型企業(yè)有條件采用。遍布全球或全國各地的員工，包括出差員工，都可以獲得一家全球或全國性醫(yī)療服務機構(gòu)24小時緊急服務，包括解除急病、社會不安全因素、人身意外等構(gòu)成的危險。員工所遇的任何問題都能夠通過打通一個對方付費電話獲得幫助。